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外国人就业未办理就业证其签订的劳动合同无效

时间:2018-06-08     作者:双由律师【转载】   阅读

外国人就业未办理就业证其签订的劳动合同无效

案例要旨

  根据2004年的《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》第93项明确规定:“外国人人境就业许可”属于国务院确定的确需保留的行政许可项目,外国人未取得就业证即在我国大陆地区就业的,因其不具备相应主体资格,不受《劳动法》的保护,与用人单位所签劳动合同亦无效。该劳动者与用人单位之间形成民法意义上的劳务雇佣关系,劳动合同中的相关条款如属双方真实意思表示,且不违反法律强制性规定,应对双方具有约束力。


  熊大立诉发弥工位器具制造(上海)有限公司劳动合同纠纷案
关键词:就业证;涉外劳动合同;劳动关系

  [相关法条]
  《
外国人在中国就业管理规定》第五条 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。
  [案件索引]
  一审:上海市青浦区人民法院(2010)青民四(民)初字第1544号(2010年12月20日)
  二审:上海市第二中级人民法院(2011年9月15日)
  [基本案情]
  原告熊大立系意大利公民,被告发弥工位器具制造(上海)有限公司(以下简称发弥公司)之前身凡米诺新仓储设备(上海)有限公司(以下简称凡米公司)于2009年12月8日任命熊大立为该公司总经理,该任命自2009年12月1日起生效。2009年12月31日,双方签订《劳动合同》,约定期限为2010年1月1日起至2012年12月31日,其中试用期为6个月,自2010年1月1日起至2010年6月30日止;岗位为总经理,劳动报酬为税后每月人民币(以下币种均为人民币)6万元;在劳动合同的变更、解除和终止一节中约定,本合同履行期间(除试用期外),任何一方若要解除合同,应提前6个月书面提出。试用期期间,任何一方可随时以书面形式通知对方解除合同;另约定,若熊大立未完成每年预期制定的目标任务,或不能胜任总经理工作,发弥公司有权解除劳动合同,但应提前6个月书面通知或额外支付6个月的工资。双方确认合同填写的身份内容均真实、合法,并承诺双方的身份、住所若有变化,应及时以书面的方式告知对方。未告知的按合同所载明的地址为双方法律文书送达地,一方未收到的,则视为送达。熊大立在发弥公司工作至2010年6月,发弥公司支付工资至2010年6月11日。2010年6月13日,上海市人力资源和社会保障局签发了熊大立的《外国人就业证》,有效期至2011年6月11日。2010年6月14日,发弥公司向熊大立寄发《解除通知》,其上载明,因熊大立在试用期内的表现不符合录用条件,决定解除双方于2009年12月31日签订的劳动合同,立即生效,落款时间为2010年6月11日。该通知于2010年6月29日妥投。2010年7月8日,熊大立申请劳动仲裁,要求发弥公司恢复双方劳动关系,继续履行原劳动合同,支付2010年6月12日至仲裁裁决日止的工资。同年7月9日,上海市劳动人事争议仲裁委员会以双方的争议不属于该会的审理范围为由,决定不予受理。
  熊大立遂向一审法院提起诉讼称:因其拒绝发弥公司降低工资标准的决定,发弥公司单方面解除劳动合同,要求发弥公司继续履行劳动合同,并补发相应工资。
  发弥公司辩称:熊大立因工作能力缺陷无法胜任总经理职务,而熊大立作为总经理未及时办理《外国人就业证》,致双方间的劳动关系不符合法律规定,且根据合同之约定,发弥公司于试用期内得随时解除合同。
  上海市青浦区法院经审理认为:熊大立系在2010年6月13日取得外国人就业许可证,故在此之前,熊大立、发弥公司间的雇佣关系并不受《劳动法》的保护,应按一般民事法律的规定处理。双方关于试用期内任何一方可随时以书面的形式通知对方解除合同的约定并未违反一般民事法律法规的规定,应为合法有效。熊大立现基于双方仍存在劳动关系为基础要求发弥公司继续履行劳动合同以及支付工资的诉讼请求已无相应的法律依据和合同依据。据此,判决驳回熊大立的全部诉讼请求。
  熊大立不服判决,提起上诉称:办理就业证是用人单位的当然义务,发弥公司未及时为熊大立办理就业证存在违法过错,其不应就此获益,更不能将不利后果转嫁由熊大立承担。就业证上载明的工作单位是“凡米诺新仓储设备(上海)有限公司”,此系发弥公司在2010年3月名称变更前的旧名称,显见就业证的申请至少在3月之前,不可能是6月份补办的。本案应作为劳动合同纠纷处理。请求撤销原判,依法改判继续履行劳动合同,并支付此间劳动报酬。
  发弥公司辩称:熊大立作为总经理在其全面主持发弥公司期间,公司为其他外籍员工于6月所办理的就业证,同样沿用了变更前的企业名称,故而其就业证上加盖的凡米公司公章,不能证明熊大立于3月之前即向发弥公司要求办理就业证,熊大立由于自身原因怠于办理就业证,直至2010年6月13日方取得外国人就业证,此前双方属雇佣关系应按一般民事法律处理。至于双方合同所约定之条款,均系真实意思之表示,发弥公司按约定,可在六个月内随时解除与熊大立之合同,并未违反一般民事法律法规强制性规定。综上,原判事实清楚,适用法律正确,请求驳回上诉,维持原判。
  [裁判结果]
  上海市青浦区人民法院于2010年12月20日作出(2010)青民四(民)初字第1544号民事判决:驳回原告熊大立的全部诉讼请求。宣判后,原告不服,向上海市第二中级人民法院上诉,上海市第二中级人民法院于2011年9月15日作出(2011)沪二中民三(民)终第384号民事判决:驳回上诉,维持原判。
  [裁判理由]
  二审法院经审理认为:未取得就业证的涉外劳动者不具有劳动合同的主体资格,其所签之劳动合同是当然无效的,但可依照法律规定对其劳动提出报酬请求权,而对合同的其他条款,在不违反法律法规等强制性规定的情况下,仍应遵从当事人之合意。考察本案现有证据及查明的事实可见,熊大立于2010年6月13日获得《外国人就业证》,满足了涉外人员与用人单位建立劳动关系应当同时具备实际用工、就业证有效的两个条件,熊大立提供劳务之行为获得了行政许可,故自2010年6月13日起,讼争合同成为劳动法律之保护对象。
  至于熊大立坚称鉴于双方间的劳动合同已由审批机关登记,并盖章认可,故审批机关已确认双方之间的劳动合同期限为2010年1月1日至2012年12月31日。对此,法院认为,因劳动合同仅为报批之备案材料,故就业证的取得并不意味着行政机关追认了合同期限,更不能表明2010年1月1日至6月13日期间,熊大立与发弥公司的雇佣关系应受劳动法之保护。熊大立此节上诉理由,缺乏法律依据,法院不予采纳。
  熊大立认为双方合同于2010年6月29日解除,此时双方系劳动关系应受《劳动法》之保护。发弥公司则认为双方劳动合同已于6月11日解除,双方系劳务雇佣关系。对此,法院认为,考察本案现有证据及查明的事实可见,无论是原件还是复印件的收条,熊大立均认可英文文字确系其书写,对真实性均无异议,特别是标明复印件的收条,其上明确表明熊大立何时以何种方式收到了何种内容的书面材料,嗣后,熊大立亦未再至发弥公司上班,根据以上事实,可以推定熊大立对发弥公司解除双方之合同是明知的。熊大立坚称不知晓发弥公司解除之意与其自书之内容相悖,亦不能自圆其说,难以采信。故确认,2010年6月11日,发弥公司解除之合同意思表示已书面到达熊大立。
  考察熊大立、发弥公司于2009年12月31日所签之合同,双方约定2010年1月1日至6月30日期间,试用期内,任何一方可随时以书面形式通知对方解除合同。结合整个合同的行文表述可见,该条款赋予双方对于合同的无因解除权,即在排除合意解除的前提下,于特定期限内,签订合同的双方都同意对于合同的即时解除,即熊大立、发弥公司在此期间可得单方、书面、径行解除合同。鉴于该条款系双方平等协商拟定而成,系真实意思表示,双方均应依约履行。现发弥公司于试用期内提前解除合同之行为不违反合同的约定,故发弥公司于2010年6月11日作出的解除决定送达熊大立后,即发生法律效力。
  综上,基于涉外劳动者取得就业证应当是一种行政许可,然于何种原因未能办理非本案基于劳动合同之诉请所探究之问题,熊大立坚持以劳动合同为诉讼基础进而主张己方的诉请,缺乏事实和法律依据。遂判决驳回上诉,维持原判。



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